Виды наказаний за проступки

Содержание

Дисциплинарные проступки, наказание за них и способы обжалования

Виды наказаний за проступки

В процессе трудового взаимодействия наемные работники не всегда выполняют возложенные на них обязанности. Это могут быть как прямые нарушения ранее оформленных договоренностей, так и действия, не позволяющие достигать целей, обозначенных в трудовом договоре.

Чтобы изменить отношение труженика к своим обязанностям, сдержать от дальнейших противоправных действий, ТК РФ предусматривает возможность вынесения наказания нарушителям. Рассмотрим, какие бывают дисциплинарные проступки, какие виды наказаний возможны и что нужно сделать, чтобы их объявить нарушителю.

Понятие трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина – это совокупность правил поведения, взаимодействия с нанимателем, обозначенных в трудовом договоре, внутреннем распорядке, законах, нормативных и локальных актах работодателя. С подобными документами, кроме общеизвестных (законы, нормативные акты страны) сотрудника должны ознакомить под роспись.

Процедура ознакомления осуществляется таким образом:

  1. Во время собеседования. Соискателя информируют об основных направлениях, с которыми ему придется столкнуться в период выполнения трудовых функций по должности, куда он претендует. Обозначаются общие направления деятельности, ожидающие будущего сотрудника.
  2. В момент подписания трудового договора. Доводятся и закрепляются в договоре ключевые позиции дальнейшего сотрудничества. Прописываются права и обязательства сторон, а также ответственность за их невыполнение (ненадлежащее выполнение).
  3. В период прохождения вступительных инструктажей. Тут работнику озвучиваются ключевые нормативные документы, регулирующие его будущую деятельность. Часто просто предоставляется перечень инструкций, которые труженику необходимо знать в период его работы.
  4. На технических занятиях, тренингах, семинарах. Вероятность уточнения, изменения, совершенствования технологического процесса работы компании очень высокая. Поэтому при каждом из таких изменений работодатель обязан проинформировать об этом своих сотрудников.

Помните, понятие трудовой дисциплины охватывает весь перечень необходимых для работы сотрудника документов. И нарушение даже одного из них будет считаться нарушением трудовой дисциплины.

Что такое дисциплинарный проступок

Под дисциплинарным проступком законодатель подразумевает невыполнение, либо ненадлежащее выполнение возложенных на сотрудника трудовых функций. Это понятие следует рассматривать несколько шире.

Учитывайте, что в процессе трудовой деятельности сотрудник обязан придерживаться множества различных законов, постановлений, приказов, правил, инструкций, предписаний.

Все они входят в понятие трудовой дисциплины.

Работодатель обязан всесторонне рассмотреть каждое потенциальное нарушение. Определить его природу, основания, предпосылки. Получить информацию от всех участников (заинтересованных лиц) трудового процесса, что был нарушен.

Но здесь следует помнить такой нюанс. Привлечь работника к ответственности за нарушение работодатель сможет только в том случае, если нарушение было допущено по его непосредственной вине. Тут стоит остановиться на таких моментах:

  • вина сотрудника должна быть доказанной;
  • виновные действия должны иметь какие-либо последствия, либо создать реальные основания для таких последствий в будущем;
  • если проступок допущен одновременно несколькими сотрудниками, вину каждого из них необходимо определять индивидуально;
  • рассмотрение проступка должно быть всесторонним;
  • необходимо учитывать влияние внешних факторов, из-за которых возникло нарушение, и на которые труженик не имел возможности повлиять.

Помните, в каждом конкретном случае определение понятия дисциплинарного проступка будет носить индивидуальный характер. Даже если вина нарушителя очевидна, предусмотренная законодателями процедура рассмотрения должна быть пройдена в полном объеме.

Признаки, характеризующие проступок

Прежде, чем принимать решение о привлечении работника к ответственности, наниматель обязан удостовериться, что дисциплинарный проступок действительно имел место и работник к нему прямо причастен.

В связи с этим комиссии (уполномоченному лицу) в процессе проведения предварительного расследования, либо сбора документов, подтверждающих проступок, потребуется определить все признаки, которые его характеризуют.

Сюда входят:

  1. Наличие факта нарушения трудовой дисциплины. Выражается в виде невыполнения, либо ненадлежащего выполнения трудового договора, условий трудового распорядка, действующих инструкций, правил, приказов, регулирующих деятельность сотрудника. Обычно должны быть негативные последствия такого невыполнения для сотрудника, компании, коллектива.
  2. Непосредственное влияние виновника на события, что произошли. В этом случае потребуется доказать, что нарушение было сознательным. Иными словами, его можно было избежать, если бы работник этого захотел. Нужно учитывать, что различное внешнее воздействие, на которое сотрудник не мог влиять, является смягчающим фактором, влияющим на процесс подбора наказания. К примеру, если работник не смог своевременно попасть на рабочее место по причине обильного снегопада и отсутствия общественного транспорта, его прямой вины тут нет.
  3. Степень вины сотрудника и последствия от его противоправных действий. Согласитесь, опоздание на работу на одну минуту и нарушение правил охраны труда, создавших условия для возникновения аварийной ситуации – это разные дисциплинарные проступки. Соответственно и уровень наказания должен подбираться пропорционально тяжести проступка.

Помните, связь труженика с дисциплинарным проступком должна быть прямой. Только в этом случае он может получить соответствующее наказание.

Виды проступков

Дисциплинарные проступки, совершаемые работниками в процессе трудовой деятельности, отличаются по степени тяжести, а также последствиям от них (см. Таблицу 1).

Таблица 1. Группы дисциплинарных проступков

ВидОписание
Легкие проступкиОбычно они связаны с необходимостью поддержания должного порядка и дисциплины на предприятии. К подобным проступкам можно отнести культуру поведения (нарушение имеющихся в компании кодексов общения), своевременность прихода и ухода с работы. По сути они не несут никакого вреда предприятию.
Проступки средней тяжестиВ этом случае речь идет о нарушении технологических инструкций, правил, из-за которых наступают, либо создаются предпосылки для наступления различных негативных последствий. Обычно их уже можно посчитать в денежном эквиваленте. Как пример это остановка работы оборудования, срыв поставки продукции, падение имиджа компании из-за неправильных действий работников в процессе обслуживания клиентов
Грубые проступкиК этой категории относят нарушения, имеющие конкретные финансовые убытки. Повреждение оборудование, сознательно неправомерные действия, из-за которых компания понесла финансовые потери, создание аварийно-опасных ситуаций с последствиями. Либо без таковых.
ПреступленияВ эту категорию относятся действия, ответственность за которые предусматривается уголовным кодексом. Их расследование проводят компетентные правоохранительные органы. Их уведомление – обязанность администрации. Иначе она становится соучастником преступления.

Помните, от степени тяжести проступка будет подбираться соответствующее наказание. Учитывайте, если присутствует систематическое повторение даже легких проступков, за это сотрудника можно уволить.

Примеры проступков и преступлений

В обязанности администрации входит полноценно разобраться в имеющемся факте нарушения. От этого зависит дальнейшее наказание, которое придётся определять нарушителю. Но здесь также важно определить, что действительно произошло – дисциплинарный проступок, либо уголовно наказуемое преступление, где степень наказания будет намного серьезней.

Для начала напомним – дисциплинарный проступок, это нарушение определенных трудовым договором, должностной и рабочими инструкциями последовательности действий, которые создали, либо могли создать убытки для компании.

Преступление – уголовно наказуемое деяние, за которое, в соответствии с уголовным законодательством, предусмотрена уголовная ответственность.

Следует учитывать, что все противоправные действия сотрудников могут относиться к таким категориям:

  1. Исключительно дисциплинарные проступки. Сюда можно отнести такие действия как опоздание на работу, нарушение правил корпоративной этики, невыполнение планов изготовления продукции без каких-либо уважительных причин.
  2. Действия, которые могут относиться как к проступкам, так и к преступлениям. Простой пример – кража. Только если сотрудник возьмет домой пачку бумаги – это будет дисциплинарный проступок. В то же время если сворует инструмент, оборудование, материальные ценности в больших объемах – то это уже преступление. Другой пример – банковский сотрудник неправильно указал счет перевода. Деньги отправили в другую компанию. Если это была случайность, а деньги вернулись – это дисциплинарный проступок. Когда же все делалось сознательно, тогда это преступление.
  3. Действия, что носят исключительно преступный характер. В этом случае должно быть сочетание осознанности действий, желания сделать это, а также реальные убытки для предприятия. К примеру, если главный бухгалтер компании систематически выводил деньги на фиктивный счет без чьего-то ведома и разрешения – это преступление. Следующий пример преступления — руководитель компании, зная, что оборудование неисправно и несет угрозу жизни работникам, отдал приказ сотруднику приступать на нем к работе.

Помните, работодатель может расследовать и принимать решения об наказаниях только по дисциплинарным проступкам. Преступления расследуются сотрудниками правоохранительных органов государства.

Меры воздействия за дисциплинарный проступок

Для начала следует определить, что наказания за дисциплинарный проступок определяются исключительно на законодательном уровне. Работодатель не вправе самостоятельно придумывать дополнительные наказания за различные типы нарушений. Его право – отнести различные типы нарушений к той, или иной форме наказаний.

Стоит обозначить что меры дисциплинарного воздействия могут быть общими (предусмотренными ТК РФ и действующими для всех категорий тружеников), а также специальными (на основании специальных законов и распространяться только на отдельные категории служащих. Например, военнослужащих, полицию, прокуратуру, пожарных работников и других).

Рассмотрим базовые виды наказаний, применяемых за дисциплинарный проступок. ТК РФ предусматривает такие виды наказаний:

  1. Замечание. Самый простой вид наказания. В этом случае сотруднику выносится предупреждение о том, что его действия начинают выходить за пределы изначально оговоренного сценария поведения. Для сознательных тружеников этого достаточно, чтобы в дальнейшем не допускать отклонений от нормы.
  2. Выговор. Распространенное и весьма суровое наказание. Применяют за серьезный или грубый проступок, либо в случае, если ранее сотруднику уже делалось несколько замечаний. Может служить основанием для дальнейшего увольнения, если подобные действия будет повторены в будущем (на протяжении года).
  3. Увольнение. Полное прекращение трудового сотрудничества наступает только в том случае, если сотрудник совершил нарушение, за которое его можно уволить (прогул, появился на работе в пьяном виде, разворовал имущество, совершил одноразовое грубое финансовое нарушение), либо раньше ему уже объявляли несколько выговоров.

Среди специальных наказаний, применяемых к отдельным категориям сотрудников (обычно это государственные служащие), можно добавить строгий выговор, неполное служебное соответствие, задержка в присвоении очередного звания, лишение нагрудных знаков и другие.

Помните, работодатель может применять относительно сотрудника только те меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены ТК РФ и только в том порядке, что определен законом.

Порядок применения наказания

Алгоритм действий в процессе фиксации, расследования и вынесения наказания по различных дисциплинарных нарушениях одинаков во всех случаях. Он состоит из такой последовательности действий:

  1. Фиксация нарушения. Необходимо задокументировать факт нарушения. Обычно это делается путем написания докладной записки, составления акта, справки, другого документа, где отображается нарушение.
  2. Сбор доказательств. На этом этапе необходимо подобрать сопутствующие документы, подтверждающие, что действие напрямую связано с нарушителем, и случилось по его вине. Потребуются копии документов, подтверждающих, что сотрудник знаком с нормами, что нарушил, он осознавал факт нарушения. Тут же необходимы объяснительные записки с него и причастных к инциденту других сотрудников.
  3. Рассмотрение случая. Работодатель, либо уполномоченные им лица должны всесторонне рассмотреть подобранные в процессе расследования документы, определить причастность сотрудника к проступку, степень его вины, подобрать уровень наказания. Такое рассмотрение следует делать за участием профсоюзов. Либо потом направлять материалы расследования в профсоюз на предоставление согласия о привлечении виновника к ответственности.
  4. Оформление приказа о взыскании. Подписывается работодателем. Причастные знакомятся под роспись. На период действия взыскания к работнику не применяются меры различных разовых поощрений.

Помните, нарушение порядка вынесения взыскания чревато его отменой и дополнительной выплатой сотруднику всех ранее не насчитанных сумм премиальных выплат.

Обжалование наказания

Если сотрудник не согласен с вынесенным ему дисциплинарным наказанием, у него есть право его обжаловать. Это можно сделать через такие организации:

  1. Профсоюз. Самый быстрый и простой способ обжалования решений администрации. Главное, чтобы этот орган был действительно независимым от работодателя.
  2. Через трудовую инспекцию, прокуратуру. В этом случае будет назначаться независимая проверка принятых работодателем решений, по итогам которой выносится соответствующее предписание, обязательное для выполнения. Занимает в пределах месяца.
  3. Через суд. Тут придется самостоятельно доказывать все нарушения работодателя. Иногда подобные процессы растягиваются на месяцы. Вынесенное решение, когда вступит в законную силу. Обязательно для всех участников конфликта.

про нарушения трудовой дисциплины, их выявление, оформление, дисциплинарную ответственность:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/distsiplinarnye-prostupki.html

Виды наказаний

Виды наказаний за проступки

Видами наказаний являются:

а) штраф;

б) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

в) лишение специального, воинского или почетного звания, классного чина и государственных наград;

г) обязательные работы;

д) исправительные работы;

е) ограничение по военной службе;

ж) утратил силу;

з) ограничение свободы;

и) арест;

к) содержание в дисциплинарной воинской части;

л) лишение свободы на определенный срок;

м) пожизненное лишение свободы;

н) смертная казнь.

54. Понятие, цели и виды наказаний в уголовном праве.

55. Административная ответственность.

АДМИНИСТРАТИВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ (англ. administrative responsibility) – форма юридической ответственности граждан, должностных лиц, а также юридических лиц за совершенное ими административное правонарушение.

К А.о. виновные привлекаются на основании законодательства, действующего во время и по месту совершения правонарушения. А.о. реализуется путем применения к правонарушителю административных взысканий в установленном порядке.

56. Понятие, цели и виды наказаний в административном праве.

Административное наказание является установленной государством мерой ответственности за совершение административного правонарушения и применяется в целях предупреждения совершения новых правонарушений как самим правонарушителем, так и другими лицами.

Цель воспитать субъекта, которому назначено наказание, в духе уважения к закону и правопорядку, чтобы предупредить совершение новых проступков как самим правонарушителем, так и другими лицами.

Конечной целью практики применения административных наказаний является частная и общая превенция административных и иных правонарушений.

В определенной мере административные санкции предупреждают преступления.

В настоящее время КоАП РФ установлены девять видов административных наказаний. За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания:

1) предупреждение;

2) административный штраф;

3) возмездное изъятие орудия совершения или предмета административного правонарушения;

4) конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;

5) лишение специального права, предоставленного физическому лицу;

6) административный арест;

7) административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина либо лица без гражданства;

8) дисквалификация;

9) административное приостановление деятельности.

Административные наказания — это разновидность административного принуждения. От иных мер административного принуждения они отличаются тем, что являются карательными санкциями, преследуют специфические цели, применяются в строго урегулированном процессуальном порядке.

Необходимо , чтобы воспитать субъекта, которому назначено наказание, в духе уважения к закону и правопорядку, чтобы предупредить совершение новых проступков как самим правонарушителем, так и другими лицами.

Конечной целью практики применения административных наказаний является частная и общая превенция административных и иных правонарушений.

В определенной мере административные санкции предупреждают преступления.

57. Дисциплинарная ответственность.

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ -одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Вид юридической ответственности (наряду с уголовной, административной, гражданско-правовой). Заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией предприятия или учреждения, где трудится работник.

58. Материальная ответственность.

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ -по трудовому праву обязанность работника возместить ущерб, причиненный организации-работодателю, в пределах и в порядке, установленных законодательством. Может наступить наряду с дисциплинарной ответственностью. М.о. наступает лишь за ущерб, который возник в результате явно противоправного и виновного поведения работника. Существует два вида М.о.

: ограниченная (как правило, в пределах 1/3 среднего месячного заработка) и полная. Последняя установлена: для работников, с которыми заключены договоры об индивидуальной или коллективной (напр.

, бригадной) материальной ответственности, а также если материальные ценности получены работником под отчет по разовым документам; если в действиях работника, нанесшего ущерб, содержатся признаки уголовного преступления.

59. Ответственность работника по трудовому законодательству.

Прокуратурой Сюмсинского района регулярно проводятся проверки соблюдения трудовых прав граждан на предприятиях и организациях района.

В ходе проведения проверок основное внимание уделялось оценке законности приказов и распоряжений о привлечении работников к дисциплинарной и материальной ответственности. На практике допускаются нарушения прав работников при привлечении к ответственности.

Дисциплинарная ответственность, как и другие виды юридической ответственности, наступает по основаниям и в пределах прямо указанных в законе.

В соответствии со ст.

192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником, по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим и не подлежит увеличению.

Проведенными проверками установлено, что на практике руководители предприятий допускают нарушения и применяют дисциплинарные взыскания не предусмотренные законом.

К примеру, положения приказов: «за нарушение трудовой дисциплины строго предупредить», «за несвоевременную сдачу отчета лишить заработной платы до 70 %», «за систематические прогулы на почве пьянки, за появление в нетрезвом состоянии выселить из занимаемого дома в течение суток», «за неявку на правление без уважительной причины лишить 10 % заработной платы» и т.д. Следует отметить, что подобные формулировки не допустимы, так как они не основаны на законе и влекут нарушение трудовых прав граждан, гарантируемых Конституцией РФ.

Что касается вопроса материальной ответственности работника перед работодателем, то согласно ст. 238 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Проверками выявлялись многочисленные факты, когда в нарушение трудового законодательства работодатель безосновательно удерживает из заработной платы работника якобы за ущерб, причиненный работником.

Конкретный пример: в случае не выхода доярки на работу без уважительной причины из её заработной платы удерживается стоимость количества молока, которое доярка должна была надоить.

Данное удержание противоречит положениям трудового законодательства, в соответствии с которым неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. В данном случае к доярке можно применить дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ.

На практике широко распространена ситуация, когда работодатель удерживает из заработной платы сторожа (охранника) стоимость пропавшего имущества (посыпка, молоко, топливо) в день его дежурства, без решения специальных государственных органов и при отсутствии вины работника. В соответствии со ст.

243 Трудового кодекса РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба, возлагается на работника, в том числе в следующих случаях: причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

Поэтому в тех случаях, когда у работодателя имеются данные о совершенном хищении на предприятии он должен сообщить в милицию. По поступившему сообщению милиция обязана провести проверку.

И затем если решением суда (в случае совершения преступления) или постановлением административного органа (в случае совершения правонарушения) будет установлено, что к хищению причастен работник, то работодатель вправе взыскать причиненный ущерб с работника.

60. Гражданско-правовая ответственность.

ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

– один из видов юридической ответственности, представляющий собой установленные нормами гражданского права юридические последствия неисполнения или ненадлежащего исполнения лицом предусмотренных гражданским правом обязанностей (в основном – обязательств по договорам, при совершении ряда иных гражданских правонарушений), что связано с нарушением субъективных гражданских прав другого лица. Заключается в применении к правонарушителю (должнику) в интересах лица, право которого нарушено (кредитора) либо государства установленных законом или договором мер воздействия, влекущих для него отрицательные, экономически невыгодные последствия имущественного характера – возмещение убытков, уплату неустойки (штрафа, пени), возмещение вреда.

61. Отрасли материального и процессуального права.

Материальное пра́во — совокупность норм системы права, непосредственно регулирующих общественные отношения и совокупность отраслей права, в которых основной упор делается на установление прав и обязанностей субъектов.

Термин материальное право используется в юриспруденции в качестве понятия, обозначающего такие правовые нормы, с помощью которых государство осуществляет воздействие на общественные отношения путём прямого, непосредственного правового регулирования.

Нормы материального права закрепляют формы собственности, юридическое положение имущества и лиц, устанавливают правовой статус, основания и пределы юридической ответственности и т. д.

Материальное право неразрывно связано с процессуальным правом. Их можно рассматривать как юридические категории, выражающие единство двух сторон правового регулирования: непосредственной юридической регламентации общественных отношений и процессуальных форм судебной защиты этих отношений.

Источник: https://studopedia.ru/6_108383_vidi-nakazaniy.html

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Виды наказаний за проступки

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Классификация форм и видов наказания сотрудников

Виды наказаний за проступки

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.

Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.

В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html

Правонарушение и юридическая ответственность

Виды наказаний за проступки
Доброго времени суток! С Вами Persona_grata. Сегодня речь пойдет о двух важных инструментах правового регулирования.Правонарушение — виновное противоправное деяние дееспособного лица, которое наносит вред обществу.

Под правонарушением понимается такое неправомерное поведение человека, которое выражается в действии или бездействии.

Правонарушениями не могут быть мысли, чувства, помыслы, так как они не подпадают под регулирующее воздействие права, пока не выразятся в определенном поведенческом акте. Бездействие является правонарушением в том случае, если человек должен был совершить определенные действия, предусмотренные нормами права (оказать помощь, заботиться о детях и т. д.

), но не совершил их.

Как и у любого правового явления у правонарушения есть свои признаки,без которых то или иное деяние нельзя охарактеризовать как неправомерное

К ним относятся:

  1. действие или бездействие;
  2. противоправность поведения (при этом не имеет значения тот факт, что правонарушитель не знает требований закона);
  3. виновное поведение человека;
  4. причинение вреда обществу, государству, гражданам либо создание угрозы наступления такого вреда.Надо заметить, что не всякое причинение вреда является правонарушением (таковы необходимая оборона, крайняя необходимость и т. д.);
  5. совершение деяния дееспособным лицом

Из приведенных признаков, выделим вину.

Вина — это психическое отношение правонарушителя к нарушенной норме права, совершенному деянию. наступившим последствиям.

В зависимости оттого, как правонарушитель относится к названным компонентам, выделяют две формы вины:

  1. Умысел наличествует, когда лицо осознает противоправность деяния, предвидит наступление общественно опасных последствий и желает их наступления (прямой умысел) либо осознает противоправность деяния и наступление общественно опасных последствий, но не желает, а только сознательно допускает их наступление (косвенный умысел).
  2. Вина в форме неосторожности подразделяется на два вида:

При легкомыслии лицо предвидит возможность наступления общественно опасных последствий своего деяния, но самонадеянно рассчитывает на их предотвращение. При небрежности лицо не предвидит возможности наступления общественно опасных последствий своего деяния, хотя должно было и могло их предвидеть.

Все правонарушения делятся на проступки и преступления.

Поскольку и преступление, и проступок — разновидности правонарушения, то их основные характеристики — противоправность, виновность, наказуемость, антиобщественная направленность — совпадают. Различия между преступлением и проступком заключены в степени и характере общественной опасности деяния.

В случае совершения одного из видов правонарушений применяется юридическая ответственность, которая представляет собой применение в установленном порядке мер государственного принуждения к лицу за совершение правонарушения.

Преступление – это правонарушение, несущее высокую социальную опасность.

За совершение преступления наступает уголовная ответственность. Только суд может привлечь к уголовной ответственности и определить ее меру. Меры уголовного наказания — лишение свободы, смертная казнь и т.д.;

Проступок — правонарушение, которое характеризуется меньшей степенью социальной опасности. За проступки полагаются наказания неуголовного характера — штрафы, предупреждения, возмещение ущерба.

Как правило, выделяют следующие основные виды проступков:

  • дисциплинарные (связанные с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на работника трудовых обязанностей или нарушающие порядок отношений подчиненности по службе и т. д.);
  • административные (посягающие на установленный законом общественный порядок, отношения в области осуществления государственной власти и др.);
  • гражданско-правовые (связанные с имущественными и такими неимущественными отношениями, которые представляют для человека духовную ценность).

Помимо, вышесказанного также выделяют: конституционно-правовую,материальную,международную,семейную,налоговую и процессуальную виды ответственности. Однако,нужно помнить,что самым опасным видом правонарушений являются преступления.

Они отличаются от проступков повышенной степенью общественной опасности, поскольку причиняют более тяжкий вред личности, государству, обществу. В Особенной части Уголовного Кодекса РФ (ст.

15) закреплен исчерпывающий перечень преступлений.

Таким образом, правонарушение и юридическая ответственность являются тесно взаимосвязаннымимежду собой инструментами правового регулирования, а именно обеспечения общественного порядка и общественной безопасности,а также защиты прав и свобод человека и гражданина.

На этом у меня все. Спасибо, что дочитали! Пишите, что вы думаете о взаимосвязи правонарушения и юридической ответственности и их функционировании. Ставьте лайки этой статье и обязательно подписывыйтесь на мой канал. Также переходите по этой ссылке, чтобы узнать про юриспруденцию побольше. https://zen.yandex.ru/media/id/5d7cfc4305fd9800ae75f934/chto-est-iurisprudenciia-5d7d62953639e600ad377192До новых встреч:)

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5d7cfc4305fd9800ae75f934/pravonarushenie-i-iuridicheskaia-otvetstvennost-5d87b41cbc251400ae4bc578

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.